皆様におかれましては、新型コロナウィルス対応でご多忙な頃とは存じますが、２０２０年３月２７日、参議院本会議で改正労働基準法が可決成立いたしました。
この改正は、債権法改正により使用人の給料についての短期消滅時効が廃止されたこと等を考慮し、賃金請求権等の消滅時効期間等を延長することとしたものです。

具体的には、

1. 労働者名簿、賃金台帳、雇い入れ、解雇、災害補償、賃金、その他労働関係に関する重要な書類の保存期間を５年に延長
2. 付加金の請求を行う期間を違反があったときから５年に延長
3. 賃金の請求権の消滅時効期間を５年間に延長し、消滅時効の起算点を、請求権を行使することができるときとする（施行日前に支払期日が到来した賃金請求権の時効は従前の通り）。

但し、施行後当分の間は、上記1.2.3.について、３年とするものとし、施行5年後に必要な措置をとるとの経過措置が設けられました。
そして、施行日は２０２０年４月１日となっており、成立から極めて短期間に施行となりました。
なお、災害補償その他の請求権の消滅時効期間は２年で変更はありません。例えば、有給休暇はこれまでどおり２年で時効消滅します。
実務への影響ですが、これまで賃金請求権の消滅時効は、改正前は２年であったところ、２０２０年４月１日からは３年に延長されており、未払賃金請求や未払時間外手当請求があった場合には請求額が単純計算で１．５倍になるリスクが生じることになります。そのため、会社におかれましては、時間外労働等の労務管理がより一層要求されることとなります。

　２０１９年５月２９日“パワハラ防止法”（労働施策推進法改正）が成立しました。ニュースにも取り上げられましたので、ご存知の方も多いのではないかと思います。この法律の画期的な点は、パワハラの定義を定め、企業に必要な措置を義務付けるなどを規定している点です。なお、業務上の指導との線引きが難しいことから、罰則は見送りになっております。主な内容は以下の表の通りです。

表　パワハラ防止法の概要

今後、厚生労働省において施行日までに指針を策定する予定ですので、指針の内容には注目する必要があります。

また、“パワハラ防止法”（労働施策推進法改正）の成立と同日に、セクハラ・マタハラや育児休業・介護休業についても、パワハラと同様の改正（男女雇用機会均等法、育児介護休業法、労働施策推進法の改正）がなされております。
　このように、パワハラを含め、ハラスメントに対する規制が強化されておりますので、ご注意ください。
　なお、事業主の義務として、従業員が他の従業員に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をすることが求められております。今回の改正を踏まえ、従業員様を対象としたパワハラ・セクハラ研修も当事務所で行っておりますので、ご相談をいただければと思います。

時間外労働の上限規制、年５日の年次有給休暇の確実な取得、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保など、働き方改革を推進するための関連法律が、施行の段階に入りました。

もっとも、今般の働き方改革のめざすところは多岐にわたっているため、どの問題についていつから対応しなければならないのか、すなわち、法律の施行時期がわかりにくくなっています。

そこで、今回の改正のうちの主要なものについて、改正法の施行時期をご説明いたします。

■時間外労働の上限規制

三六協定記載の時間外労働の限度時間が、１ヶ月４５時間及び１年３６０時間（休日労働含まず）とされます。
また、臨時的な特別な事情がある場合でも、１年７２０時間以内（休日労働を含まず）、１ヶ月１００時間未満（休日労働を含む）、複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）、時間外労働が月４５時間を超えることができるのは年６か月が限度と設定されます。
さらに、臨時的な特別な事情の有無にかかわらず、１年を通して常に、１ヶ月１００時間未満（休日労働含む）、２〜６ヶ月平均８０時間以内でなければなりません（以上、労働基準法３６条３項ないし６項）。

施行時期は、２０１９年４月１日、ただし中小企業については２０２０年４月１日です。

■１ヶ月６０時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（５０％）についての中小企業への猶予措置の廃止

１ヶ月６０時間を超える時間外労働に係る割増賃金率は５０％ですが（労働基準法３７条１項但書）、中小企業には、この割増賃金率の適用はこれまで猶予されていました（労働基準法１３８条）。

この猶予の扱いが、２０２３年４月１日に廃止されます。

■年５日の年次有給休暇の付与義務

使用者は、１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうち５日について、年次有給休暇発生日から１年以内の期間に、労働者ごとに、年次有給休暇を、時季を指定して与えなければならないとされます（労働基準法３９条７項）。

施行時期は、中小企業か否かにかかわらず、２０１９年４月１日です。

■高度プロフェッショナル制度

高度の専門的知識を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務（金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務等）に従事し、高収入の労働者（※１）について、労働時間・休憩・休日や時間外・休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しないとする制度です（労働基準法４１条の２）。制度導入の際には、労使委員会で、対象業務、対象労働者、健康確保措置などを５分の４以上の多数で決議し、書面による本人の同意を得ることが必要となります。
（※１）使用者から支払われると見込まれる賃金の額を１年間当たりの賃金額に換算した額が、基準年間平均給与額の３倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額（※２）以上である労働者をいいます。
（※２）１０７５万円以上と決定されました。

施行時期は、中小企業か否かにかかわらず、２０１９年４月１日です。

■雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

同一企業内において、非正規雇用労働者について、正規雇用労働者との不合理な待遇差を禁止するものです（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律８条、９条等、労働者派遣法３０条の３、３０条の４等）。

施行時期は、パートタイム労働法、労働契約法については、２０２０年４月１日、ただし中小企業については２０２１年４月１日です。
労働者派遣法については、中小企業か否かにかかわらず、２０２０年４月１日です。

●中小企業の意義について

これまで見たように、中小企業にあたるかどうかにより、改正法の施行時期が異なる場合があります。
中小企業にあたるかどうかは、業種ごとに、資本金の額や常時使用する労働者の数を考慮して判断されます。
中小企業に該当する会社は、以下の会社です（労働基準法１３８条）。

小売業の場合・・・資本金の額または出資の総額が５，０００万円以下　または　常時使用する労働者数が５０人以下
サービス業の場合・・・資本金の額または出資の総額が５，０００万円以下　または　常時使用する労働者数が１００人以下
卸売業の場合・・・資本金の額または出資の総額が１億円以下　または　常時使用する労働者数が１００人以下
その他・・・資本金の額または出資の総額が３億円以下　または　常時使用する労働者数が３００人以下

時間外労働の上限規制と有給休暇取得の義務化は、すでに施行され、罰則規定も存在します。早急な対策が必要です。
その他の事項についても、就業規則や賃金規程を見直すためには、短時間労働者・有期雇用労働者を含む労使の話し合いが必要となる場合があり、また、企業として原資などを検討しなければならないことがあります。
諸々の対応には相応の時間を要するため、計画的に進めることが求められます。

何かお困りごと、悩まれていること等ございましたら、お気軽に弊所までご連絡ください。